10 viktige tips for Ä lÞse konflikter pÄ arbeidsplassen

Innhold:

{title}

I denne artikkelen

  • Betydningen av Ă„ lĂžse konflikt pĂ„ arbeidsplassen
  • Strategier for Ă„ lĂžse konflikter pĂ„ arbeidsplassen
  • NĂ„r skal HR (Human Resouce Professionals) Trinn inn?
  • NĂ„r sĂžker jeg utenfor?

PĂ„ et eller annet tidspunkt er du bundet til konflikt med noen du kjenner. Dette kan vĂŠre en fremmed, en elsket eller noen du jobber med - og selv om du unngĂ„r situasjonen, vil det skje med oss ​​hver gang. Å forsĂžke Ă„ unngĂ„ konflikt med menneskene du kjenner, er bare en naturlig menneskelig tendens, men det virker sikkert ikke pĂ„ lang sikt. Å la et problemfester ikke er det beste alternativet i de fleste tilfeller, og du mĂ„ mĂžte problemet ved Ă„ lĂžse det.

Betydningen av Ä lÞse konflikt pÄ arbeidsplassen

Det er en overflod av arbeidsplassprosesser som kan pÄvirkes dersom to personer er i konflikt. Noen av fordelene ved Ä lÞse konflikt pÄ arbeidsplassen er gitt nedenfor.

Konflikt pÄ arbeidsplassen pÄvirker produktiviteten til de to involverte i det. Du tilbringer en stor del av dagen pÄ arbeidsplassen, og hvis noe gjÞr at du frykter den tiden, blir det en ubehagelig fÞlelse. Derfor mÄ du prÞve Ä lÞse problemet sÄ snart som mulig.

En annen ting Ä huske er at en konflikt ikke bare pÄvirker de to involverte i det. Det pÄvirker alle de rundt dem, og atmosfÊren pÄ arbeidsplassen kan forandre seg i en jiffy hvis det er konflikt i luften. Ansatte kan bli tvunget til Ä velge sider, noe som kan skade selskapets moral som helhet.

Å lĂžse det raskt kan fĂ„ stor innvirkning, og du kan gĂ„ tilbake for Ă„ nyte arbeidet ditt snart. Betydningen av det kan ikke underdrives.

Strategier for Ä lÞse konflikter pÄ arbeidsplassen

Det er mange mÄter Ä hÄndtere konflikt pÄ jobben, og noen av disse er gitt nedenfor.

1. Glem Ă„ vinne

Du mÄ huske at det ikke er noen premier for Ä vÊre rett i denne situasjonen. Dette er ikke et argument du kan vinne pÄ noen mÄte, og lenger gÄr det videre, alle involverte mister sin ro i sinnet og produktiviteten. Seier i dette problemet kan bare vÊre gjensidig, og det kommer med Ä finne felles grunnlag, kompromittere og tilgi den andre.

2. The Blame Game

Det er lett Ä bare klandre noen andre for det som er Ärsaken til konflikten. Dette er kanskje det enkleste Ä gjÞre, men det lÞser ikke noe. Fortrinnsvis mÄ begge partiene forsÞke Ä se etter Ärsaken til problemet i stedet for Ä klandre hverandre i konflikten. PÄ denne mÄten kan det ogsÄ forebygges i fremtiden.

3. ro

Rolighet er et undervurdert trekk, og det kan vĂŠre spesielt nyttig nĂ„r det gjelder konfliktlĂžsning. Å vĂŠre kult kan gi deg en overhĂ„nd i enhver situasjon - du kan fĂžle deg som Ă„ skrike eller rope, men det gir ingen fordeler pĂ„ noen mĂ„te. Å vĂŠre rolig kan hjelpe deg med Ă„ lĂžse problemene ved hĂ„nden ogsĂ„ fĂžr.

4. Lytt til ForstÄ

Mange har en tendens til Ä glemme Ä lytte sÄ snart de blir sint. Resultatet er at sinne ender opp med Ä vÊre misguided siden du ikke har hÞrt hva den andre personen har Ä si. Selv mens du lytter, bÞr det ikke gjÞres for Ä gi den andre personen et svar om hva han sa. Du bÞr prÞve Ä hÞre for Ä forstÄ hans side, og dette kan fÞre til en raskere opplÞsning.

5. Finn positive

Selv om du gir negativ tilbakemelding til den andre personen som er involvert, bÞr du prÞve Ä gi positiv tilbakemelding ogsÄ. Du mÄ fremheve positive og finne andre fellesskap som du kanskje kan utnytte. Disse vil hjelpe deg Ä nÄ raskere, og konflikten kan derfor lÞses raskere. Normalisering av situasjonen kan ogsÄ gjÞres via dette.

{title}

6. VĂŠr takknemlig

Du mÄ la den andre parten vite hva du tenker - nÞkkelen er Ä gjÞre det taktfullt, pÄ en kontrollert mÄte. Du bÞr be om unnskyldning for noe galt som du eller teamet ditt kan ha gjort, i den situasjonen. Dette kan avvÊpne sin sinne, og de har nÄ en tendens til Ä lytte til din side bedre. Derfor vil du kunne tilby riktige, faktabaserte argumenter, og konflikten kan lÞses raskt.

7. Problemet, ikke personen

Du mÄ huske at problemet ved hÄnden ikke handler om personen som stÄr overfor deg, slik at fokus alltid er pÄ Ä lÞse problemet. Aldri angriper messenger av problemet eller personen som forÄrsaket det; I stedet bÞr du bruke den tiden til Ä forbedre eller lÞse problemet ved hÄnden for Ä gjÞre det hÄndterbart.

8. Fremtidig, ikke fortid

Disseksjon av problemet ved hÄnden kan vÊre tiltalende, men det bÞr bare gjÞres for Ä analysere hvor problemene begynte Ä vises. Ditt fokus mÄ vÊre pÄ hvordan dette kan unngÄs i fremtiden, heller enn Ä tenke pÄ Ä skylde pÄ den personen som gjorde en feil til Ä begynne med. Selv om analysen er riktig, bÞr det bare vÊre Ä lÞse problemet og ikke for skylden spill.

9. SpÞrsmÄl HÞyre

Det er stor betydning for hvordan du spÞr noe du vil vite siden resultatene kan vÊre poler fra hverandre for det samme spÞrsmÄlet omformulert annerledes. I stedet for Ä stille spÞrsmÄl som kan fÄ personen til Ä fÞle seg svak eller anklaget, bÞr du prÞve Ä gjÞre spÞrsmÄlene mer saklige og velbegrunnede. Dette kan hjelpe begge parter til Ä samhandle bra, og du vil kunne komme til roten til problemet raskere i dette tilfellet.

10. Velg dine kamper

Ønsket om Ä vÊre rett er bare menneskets natur - men er det viktig i dette nÄvÊrende scenariet? NÄr du lÞser en konflikt, mÄ du velge kampene du kjemper svÊrt godt. Du kan ikke vÊre riktig, hjelpsom og glad pÄ en gang - du mÄ velge den du vil mest, og fortsette inn i argumentet tilsvarende. Tenk pÄ de langsiktige konsekvensene av resultatene av opplÞsningen din ogsÄ nÄr du bestemmer deg.

NĂ„r skal HR (Human Resouce Professionals) Trinn inn?

I enkelte tilfeller av konflikt pÄ arbeidsplassene kan det vÊre avgjÞrende at HR-avdelingen i organisasjonen involverer seg i Ä lÞse det. Noen av scenariene er nevnt nedenfor.

  • I mange konflikter kan du finne ansatte som truer med Ă„ slutte pĂ„ problemet. De fleste organisasjoner vet at det er ekstremt vanskelig Ă„ finne og trene riktig talent i dag - i slike tilfeller er det bedre Ă„ tilby en lĂžsning.
  • NĂ„r uenighetene mellom partene ikke er profesjonelle, men mer personlige, i slike tilfeller vil respekten mellom folket gĂ„ tapt, og HR mĂ„ gripe inn for Ă„ forhindre flere problemer.
  • Hvis konfliktene mellom de involverte partiene ikke holder seg innenfor seg selv og pĂ„virker alle de andre rundt dem, kan det fĂžre til en alvorlig nedgang i moralen. I slike tilfeller kan organisasjonens suksess selv bli pĂ„virket - derfor er det bedre enn HR-trinnene i.

NĂ„r sĂžker jeg utenfor?

Noen ganger er det beste Ă„ gjĂžre hvis konflikten ikke kan lĂžses mellom involverte parter, vĂŠre Ă„ se etter hjelp fra utsiden. Noen av de mange slike scenariene er gitt nedenfor.

  • Hvis de involverte problemene kan vise seg Ă„ vĂŠre juridiske og rettssaker, er det best Ă„ inkludere utenom myndighetene. Diskriminering og trakassering er eksempler pĂ„ en slik situasjon - disse kan ikke alltid hĂ„ndteres av HR, sĂ„ den beste mĂ„ten Ă„ bevege seg pĂ„ er uten hjelp.
  • I enkelte tilfeller kan problemet for hĂ„nden vĂŠre for stort for HR. Human Resources Department av en organisasjon har sine begrensninger ogsĂ„ - de er ikke altomfattende. PĂ„ slike tidspunkter, nĂ„r du tror at HR ikke har tid eller trening for Ă„ lĂžse denne konflikten, vil det vĂŠre best Ă„ gĂ„ for noe utenfor medium for Ă„ lĂžse problemet ved hĂ„nden.
  • Mange konflikter er kanskje ikke den fĂžrste i sitt slag - hvis de samme problemene oppstĂ„r mellom de to parter, til tross for at de allerede er "lĂžst" av HR, sĂ„ er det tydelig at noen med bedre ferdigheter eller et nytt perspektiv er pĂ„krevd i sak. Derfor ville det vĂŠre bedre Ă„ gĂ„ for noen utenfor mekling.
  • Hvis flare-ups mellom partene pleier Ă„ bli fornĂŠrmende, eller det er tydelig at de involverer mobbing, kan det ikke vĂŠre en dĂ„rlig beslutning Ă„ velge Ă„ gĂ„ utenfor HR.
  • Hvis lederen i spĂžrsmĂ„let trenger noen omskoling, som ikke kan gjĂžres av selskapet selv, er det Ă„penbart at det er behov for litt hjelp utenfor.
  • NĂ„r konflikten som eksisterer pĂ„virker kontoret sĂ„ mye at det er viktig at folk holder seg borte fra det for Ă„ lĂžse det, bĂžr du gĂ„ til utenformekling.

Konflikter er en del av menneskets natur, og det er ikke noe godt som kan oppstÄ ved Ä forsÞke Ä gjemme seg fra dem. De lÞser ikke alltid seg selv, sÄ du mÄ vite hvordan du kan defytere en situasjon godt for Ä jobbe godt sammen.

Forrige Artikkel Neste Artikkel

Anbefalinger For Moms.‌