10 viktige tips for Ä lÞse konflikter pÄ arbeidsplassen
I denne artikkelen
- Betydningen av Ä lÞse konflikt pÄ arbeidsplassen
- Strategier for Ä lÞse konflikter pÄ arbeidsplassen
- NĂ„r skal HR (Human Resouce Professionals) Trinn inn?
- NĂ„r sĂžker jeg utenfor?
PĂ„ et eller annet tidspunkt er du bundet til konflikt med noen du kjenner. Dette kan vĂŠre en fremmed, en elsket eller noen du jobber med - og selv om du unngĂ„r situasjonen, vil det skje med oss ââhver gang. Ă forsĂžke Ă„ unngĂ„ konflikt med menneskene du kjenner, er bare en naturlig menneskelig tendens, men det virker sikkert ikke pĂ„ lang sikt. Ă la et problemfester ikke er det beste alternativet i de fleste tilfeller, og du mĂ„ mĂžte problemet ved Ă„ lĂžse det.
Betydningen av Ä lÞse konflikt pÄ arbeidsplassen
Det er en overflod av arbeidsplassprosesser som kan pÄvirkes dersom to personer er i konflikt. Noen av fordelene ved Ä lÞse konflikt pÄ arbeidsplassen er gitt nedenfor.
Konflikt pÄ arbeidsplassen pÄvirker produktiviteten til de to involverte i det. Du tilbringer en stor del av dagen pÄ arbeidsplassen, og hvis noe gjÞr at du frykter den tiden, blir det en ubehagelig fÞlelse. Derfor mÄ du prÞve Ä lÞse problemet sÄ snart som mulig.
En annen ting Ä huske er at en konflikt ikke bare pÄvirker de to involverte i det. Det pÄvirker alle de rundt dem, og atmosfÊren pÄ arbeidsplassen kan forandre seg i en jiffy hvis det er konflikt i luften. Ansatte kan bli tvunget til Ä velge sider, noe som kan skade selskapets moral som helhet.
à lÞse det raskt kan fÄ stor innvirkning, og du kan gÄ tilbake for Ä nyte arbeidet ditt snart. Betydningen av det kan ikke underdrives.
Strategier for Ä lÞse konflikter pÄ arbeidsplassen
Det er mange mÄter Ä hÄndtere konflikt pÄ jobben, og noen av disse er gitt nedenfor.
1. Glem Ă„ vinne
Du mÄ huske at det ikke er noen premier for Ä vÊre rett i denne situasjonen. Dette er ikke et argument du kan vinne pÄ noen mÄte, og lenger gÄr det videre, alle involverte mister sin ro i sinnet og produktiviteten. Seier i dette problemet kan bare vÊre gjensidig, og det kommer med Ä finne felles grunnlag, kompromittere og tilgi den andre.
2. The Blame Game
Det er lett Ä bare klandre noen andre for det som er Ärsaken til konflikten. Dette er kanskje det enkleste Ä gjÞre, men det lÞser ikke noe. Fortrinnsvis mÄ begge partiene forsÞke Ä se etter Ärsaken til problemet i stedet for Ä klandre hverandre i konflikten. PÄ denne mÄten kan det ogsÄ forebygges i fremtiden.
3. ro
Rolighet er et undervurdert trekk, og det kan vÊre spesielt nyttig nÄr det gjelder konfliktlÞsning. à vÊre kult kan gi deg en overhÄnd i enhver situasjon - du kan fÞle deg som Ä skrike eller rope, men det gir ingen fordeler pÄ noen mÄte. à vÊre rolig kan hjelpe deg med Ä lÞse problemene ved hÄnden ogsÄ fÞr.
4. Lytt til ForstÄ
Mange har en tendens til Ä glemme Ä lytte sÄ snart de blir sint. Resultatet er at sinne ender opp med Ä vÊre misguided siden du ikke har hÞrt hva den andre personen har Ä si. Selv mens du lytter, bÞr det ikke gjÞres for Ä gi den andre personen et svar om hva han sa. Du bÞr prÞve Ä hÞre for Ä forstÄ hans side, og dette kan fÞre til en raskere opplÞsning.
5. Finn positive
Selv om du gir negativ tilbakemelding til den andre personen som er involvert, bÞr du prÞve Ä gi positiv tilbakemelding ogsÄ. Du mÄ fremheve positive og finne andre fellesskap som du kanskje kan utnytte. Disse vil hjelpe deg Ä nÄ raskere, og konflikten kan derfor lÞses raskere. Normalisering av situasjonen kan ogsÄ gjÞres via dette.
6. VĂŠr takknemlig
Du mÄ la den andre parten vite hva du tenker - nÞkkelen er Ä gjÞre det taktfullt, pÄ en kontrollert mÄte. Du bÞr be om unnskyldning for noe galt som du eller teamet ditt kan ha gjort, i den situasjonen. Dette kan avvÊpne sin sinne, og de har nÄ en tendens til Ä lytte til din side bedre. Derfor vil du kunne tilby riktige, faktabaserte argumenter, og konflikten kan lÞses raskt.
7. Problemet, ikke personen
Du mÄ huske at problemet ved hÄnden ikke handler om personen som stÄr overfor deg, slik at fokus alltid er pÄ Ä lÞse problemet. Aldri angriper messenger av problemet eller personen som forÄrsaket det; I stedet bÞr du bruke den tiden til Ä forbedre eller lÞse problemet ved hÄnden for Ä gjÞre det hÄndterbart.
8. Fremtidig, ikke fortid
Disseksjon av problemet ved hÄnden kan vÊre tiltalende, men det bÞr bare gjÞres for Ä analysere hvor problemene begynte Ä vises. Ditt fokus mÄ vÊre pÄ hvordan dette kan unngÄs i fremtiden, heller enn Ä tenke pÄ Ä skylde pÄ den personen som gjorde en feil til Ä begynne med. Selv om analysen er riktig, bÞr det bare vÊre Ä lÞse problemet og ikke for skylden spill.
9. SpÞrsmÄl HÞyre
Det er stor betydning for hvordan du spÞr noe du vil vite siden resultatene kan vÊre poler fra hverandre for det samme spÞrsmÄlet omformulert annerledes. I stedet for Ä stille spÞrsmÄl som kan fÄ personen til Ä fÞle seg svak eller anklaget, bÞr du prÞve Ä gjÞre spÞrsmÄlene mer saklige og velbegrunnede. Dette kan hjelpe begge parter til Ä samhandle bra, og du vil kunne komme til roten til problemet raskere i dette tilfellet.
10. Velg dine kamper
Ănsket om Ă„ vĂŠre rett er bare menneskets natur - men er det viktig i dette nĂ„vĂŠrende scenariet? NĂ„r du lĂžser en konflikt, mĂ„ du velge kampene du kjemper svĂŠrt godt. Du kan ikke vĂŠre riktig, hjelpsom og glad pĂ„ en gang - du mĂ„ velge den du vil mest, og fortsette inn i argumentet tilsvarende. Tenk pĂ„ de langsiktige konsekvensene av resultatene av opplĂžsningen din ogsĂ„ nĂ„r du bestemmer deg.
NĂ„r skal HR (Human Resouce Professionals) Trinn inn?
I enkelte tilfeller av konflikt pÄ arbeidsplassene kan det vÊre avgjÞrende at HR-avdelingen i organisasjonen involverer seg i Ä lÞse det. Noen av scenariene er nevnt nedenfor.
- I mange konflikter kan du finne ansatte som truer med Ä slutte pÄ problemet. De fleste organisasjoner vet at det er ekstremt vanskelig Ä finne og trene riktig talent i dag - i slike tilfeller er det bedre Ä tilby en lÞsning.
- NÄr uenighetene mellom partene ikke er profesjonelle, men mer personlige, i slike tilfeller vil respekten mellom folket gÄ tapt, og HR mÄ gripe inn for Ä forhindre flere problemer.
- Hvis konfliktene mellom de involverte partiene ikke holder seg innenfor seg selv og pÄvirker alle de andre rundt dem, kan det fÞre til en alvorlig nedgang i moralen. I slike tilfeller kan organisasjonens suksess selv bli pÄvirket - derfor er det bedre enn HR-trinnene i.
NĂ„r sĂžker jeg utenfor?
Noen ganger er det beste Ă„ gjĂžre hvis konflikten ikke kan lĂžses mellom involverte parter, vĂŠre Ă„ se etter hjelp fra utsiden. Noen av de mange slike scenariene er gitt nedenfor.
- Hvis de involverte problemene kan vise seg Ä vÊre juridiske og rettssaker, er det best Ä inkludere utenom myndighetene. Diskriminering og trakassering er eksempler pÄ en slik situasjon - disse kan ikke alltid hÄndteres av HR, sÄ den beste mÄten Ä bevege seg pÄ er uten hjelp.
- I enkelte tilfeller kan problemet for hÄnden vÊre for stort for HR. Human Resources Department av en organisasjon har sine begrensninger ogsÄ - de er ikke altomfattende. PÄ slike tidspunkter, nÄr du tror at HR ikke har tid eller trening for Ä lÞse denne konflikten, vil det vÊre best Ä gÄ for noe utenfor medium for Ä lÞse problemet ved hÄnden.
- Mange konflikter er kanskje ikke den fÞrste i sitt slag - hvis de samme problemene oppstÄr mellom de to parter, til tross for at de allerede er "lÞst" av HR, sÄ er det tydelig at noen med bedre ferdigheter eller et nytt perspektiv er pÄkrevd i sak. Derfor ville det vÊre bedre Ä gÄ for noen utenfor mekling.
- Hvis flare-ups mellom partene pleier Ä bli fornÊrmende, eller det er tydelig at de involverer mobbing, kan det ikke vÊre en dÄrlig beslutning Ä velge Ä gÄ utenfor HR.
- Hvis lederen i spÞrsmÄlet trenger noen omskoling, som ikke kan gjÞres av selskapet selv, er det Äpenbart at det er behov for litt hjelp utenfor.
- NÄr konflikten som eksisterer pÄvirker kontoret sÄ mye at det er viktig at folk holder seg borte fra det for Ä lÞse det, bÞr du gÄ til utenformekling.
Konflikter er en del av menneskets natur, og det er ikke noe godt som kan oppstÄ ved Ä forsÞke Ä gjemme seg fra dem. De lÞser ikke alltid seg selv, sÄ du mÄ vite hvordan du kan defytere en situasjon godt for Ä jobbe godt sammen.